Modèle DISC : mieux se connaître pour mieux collaborer

Jun 16 / Damien Philippe
Dans un environnement professionnel où la collaboration est essentielle, comprendre les comportements des individus devient un véritable levier de performance. Le modèle DISC, outil simple d’analyse comportementale, aide à mieux communiquer et à adapter son style relationnel.

Cet article vous présente les fondements du DISC, ses 4 profils, ses applications concrètes en entreprise, ainsi que son rôle clé dans la réussite des projets Lean Six Sigma.

Origines et fondements du modèle DISC

Le modèle DISC a été conceptualisé dans les années 1920 par le psychologue américain William Moulton Marston. Contrairement à d'autres approches psychométriques comme le MBTI ou le Big Five, DISC ne cherche pas à mesurer des traits de personnalité profonds, mais à analyser les comportements observables en situation professionnelle.

L’approche repose sur deux axes fondamentaux :
  • L’orientation vers la tâche ou la relation ;
  • La rapidité d’action (dynamique) ou la prudence (réfléchi).


À la croisée de ces deux axes émergent quatre styles comportementaux principaux : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S), Conformité (C). Chacun représente une façon naturelle d’interagir avec les autres, de prendre des décisions et de gérer les défis.

Les 4 profils DISC : D – I – S – C

 D – Dominance

  • Objectif : atteindre des résultats rapidement.
  • Comportement : direct, affirmé, aime les défis.
  • Forces : esprit de décision, orientation résultat, leadership.
  • Points de vigilance : tendance à l’impatience, à l’autoritarisme

I – Influence

  • Objectif : interagir, persuader, créer du lien.
  • Comportement : sociable, enthousiaste, communicatif.
  • Forces : capacité à motiver, à fédérer, à influencer.
  • Points de vigilance : peut manquer de rigueur ou d’organisation.

S – Stabilité

  • Objectif : créer un environnement harmonieux et sécurisé.
  • Comportement : calme, loyal, patient, attentif aux autres.
  • Forces : coopération, écoute, constance.
  • Points de vigilance : résistance au changement, difficulté à dire non.

C – Conformité

  • Objectif : respecter les règles, éviter les erreurs.
  • Comportement : analytique, méthodique, factuel.
  • Forces : précision, fiabilité, sens du détail.
  • Points de vigilance : tendance au perfectionnisme, rigidité face à l’imprévu.
Décrochez votre

Certification Green Belt
à partir de 249€

Write your awesome label here.

Comment interpréter un profil DISC ?

Chaque individu possède un profil dominant, souvent associé à un ou deux profils secondaires. Le DISC ne met pas les personnes dans des cases, mais aide à comprendre comment elles agissent dans un contexte donné.

L’analyse DISC peut se faire à l’aide d’un test comportemental (en ligne ou accompagné d’un coach certifié), qui aboutit à une cartographie graphique du style naturel et du style adapté (en environnement professionnel).

L’intérêt principal réside dans l’adaptabilité : en prenant conscience de son propre style et de celui des autres, on peut ajuster sa communication pour mieux coopérer.

Applications générales du modèle DISC en entreprise

Le modèle DISC est utilisé dans de nombreuses situations professionnelles :
  • Management : comprendre les leviers de motivation et adapter son style de leadership.
  • Communication interne : désamorcer les malentendus, améliorer la qualité des échanges.
  • Recrutement et coaching : identifier les profils comportementaux adaptés à un poste ou à une culture d’entreprise.
  • Vente et relation client : ajuster le discours selon le style du client (directif, enthousiaste, prudent…).

Le modèle DISC dans un projet Lean Six Sigma

Les projets Lean Six Sigma s’appuient sur la méthodologie DMAIC (Définir, Mesurer, Analyser, Innover, Contrôler) pour améliorer les processus et éliminer les gaspillages. Ces projets impliquent des parties prenantes diverses : Black Belt, Green Belt, opérationnels, managers, direction…

La réussite du projet ne dépend pas uniquement de l’outil ou de la méthode, mais aussi de l’intelligence relationnelle. C’est là que le modèle DISC entre en jeu.

Comment le DISC aide dans un projet Lean Six Sigma :

Adapter la communication selon les profils

  • Un profil D voudra aller vite au résultat (Définir, Contrôler), et supportera mal les longueurs.
  • Un profil I sera moteur lors des ateliers créatifs (Improve : améliorer), mais demandera de l’enthousiasme pour adhérer.
  • Un profil S aura besoin de temps pour intégrer le changement, mais saura fédérer les équipes sur la durée.
  • Un profil C a besoin de chiffres et de validation factuelle (idéal en phase Mesurer ou Analyser).

Faciliter l’adhésion au changement

  • Comprendre les résistances comportementales (exemple : un S qui craint le bouleversement, un C qui veut valider chaque hypothèse).
  • Anticiper les objections et rassurer selon les attentes de chaque style.

Constituer une équipe complémentaire

  • Associer un D pour l’impulsion, un C pour la rigueur, un I pour la créativité et un S pour la cohésion permet de couvrir l’ensemble des enjeux du projet. Le modèle DISC peut être utilisé dans le cadre des accords d'attitudes.

Améliorer les réunions et les comités

  • Savoir que certains profils (S, C) s’exprimeront peu en grand groupe, mais seront très utiles dans des formats plus restreints ou préparés.
  • Adapter son style d’animation selon les besoins du groupe (exemple : aller droit au but pour les D, introduire de la convivialité pour les I…).

Limites et précautions d’usage

Bien que très utile, le modèle DISC doit être utilisé avec discernement :

  • Ce n’est pas un outil de diagnostic psychologique, mais une grille de lecture comportementale.
  • Il n’enferme pas les individus : chacun peut moduler son style selon les situations.
  • Il ne remplace pas l’écoute, le bon sens managérial et les compétences techniques.

L’accompagnement par un professionnel formé peut être recommandé pour interpréter les résultats et guider l’utilisation dans un cadre éthique.

Conclusion

Le modèle DISC est un formidable levier de performance collective, en ce qu’il rend visibles et compréhensibles nos différences comportementales. Facile à utiliser, il permet d’améliorer la communication, la coopération et l’engagement dans les projets complexes.

 Dans un contexte Lean Six Sigma, où les exigences techniques rencontrent des dynamiques humaines parfois complexes, le DISC devient un accélérateur d’adhésion, un facilitateur de dialogue, et un pilier pour la réussite durable des projets.
Vous avez apprécié cet article ? Faites-le savoir ! 

À propos de l'auteur

Damien Philippe
Lean Six Sigma Black Belt, je suis passionné par l'amélioration continue et collective de la performance.

Cofondateur de Lean en ligne, je suis animé par la volonté de transmettre mes connaissances et de partager mon expérience de praticien.

Le blog de Lean en ligne - derniers articles publiés